若手PM育成のメンタリング・OJTの運用を設計するときの実践ガイド

なぜ「メンタリング」と「OJT」は設計が必要なのか

若手PMを育てるとき、現場でよく起きる失敗は「誰が・何を・どこまで・いつ教えるか」が曖昧なまま走り出してしまうことです。結果として、

• 教える人によって内容がバラバラ
• 若手が“何をできれば一人前か”分からない
• 忙しさで育成が後回しになる

といった状態になり、育成が継続できなくなります。

そこで有効なのが、メンタリング（対話で支える）とOJT（業務で鍛える）をセットで設計し、「育成をプロセス化」することです。
メンタリングは思考整理・内省・意思決定を支え、OJTは実務でスキルを積み上げます。この2つを役割分担させると、育成が安定します。

まず決めるべき「育成のゴール」と到達基準

設計の出発点は、いきなり面談やOJT計画を作ることではありません。最初に決めるのは育成のゴールです。

ゴール設定の例（若手PM向け）

ゴールは「ふんわり」ではなく、観察できる行動で定義します。

• 計画：WBSを作り、前提・制約・リスクを言語化できる
• 進捗管理：遅延兆候を早期に掴み、打ち手を提案できる
• 課題管理：課題を起票し、優先度と期限を運用できる
• 合意形成：関係者に説明し、意思決定を引き出せる
• コミュニケーション：週次報告で状況を簡潔に伝えられる

レベル分け（例：3段階）

• Lv1：補助付きでできる（テンプレート・レビュー前提）
• Lv2：単独で回せる（通常ケースは自己完結）
• Lv3：改善して強くできる（仕組み化・再発防止までできる）

この「到達基準」があると、教える側の迷いが減り、若手側も安心して成長できます。

メンタリング設計の基本：目的・頻度・型を決める

メンタリングは「悩み相談」だけではなく、若手PMの成長を加速させる場です。設計のポイントは3つです。

メンタリングの目的を明確にする

目的を混ぜると、面談が雑談化しやすいです。おすすめは以下の3目的を明確に分けること。

1. 内省支援：出来事を振り返り、学びに変える
2. 意思決定支援：迷いを整理し、選択肢を比較する
3. 行動設計：次の1週間の具体アクションを決める

頻度と時間（現実的な落とし所）

• 週1回 30分（立ち上がり期：1〜2か月）
• 隔週 45分（安定期：3〜6か月）
• 月1回 60分（自走期：以降）

「最初は短く高頻度、慣れたら間隔を空ける」が続きやすいです。

面談の型（テンプレ化が強い）

毎回の進め方を固定すると、質が安定します。

• ①近況（5分）：今週の出来事・気になる点
• ②事実整理（10分）：何が起きた？自分は何をした？
• ③解釈と学び（10分）：なぜそうなった？次に活かすなら？
• ④次アクション（5分）：来週やることを1〜3個に絞る

ポイントは、メンターが答えを“与えすぎない”こと。若手の思考を引き出す質問の方が、長期的に効きます。

OJT設計の基本：業務を「育成課題」に分解する

OJTは「横で見せて、やらせて、直す」だけだと、育成が属人化しがちです。設計では、業務を育成の視点で分解します。

OJTは“タスク”ではなく“能力”に紐づける

例）週次進捗会を担当させる場合

• タスク：進捗会の司会
• 育成能力：状況把握、論点整理、意思決定の促進、合意形成

能力に紐づけると、同じタスクでも「何を見て育てるか」が明確になります。

難易度の階段を作る（安全な成長ルート）

いきなり難しい役割を渡すと失敗体験が増えます。段階的に任せます。

• Step1：資料作成補助（テンプレに沿って作る）
• Step2：一部担当（議事録、課題表、リスク表など）
• Step3：小さな会議の運営（レビュー会など）
• Step4：サブPMとして一連を回す
• Step5：PMとして主担当（メンターは監督役）

メンタリング×OJTをつなぐ「育成サイクル」

効果が出る設計は、メンタリングとOJTを別物にしません。おすすめの接続はこの形です。

• OJTで経験する（実務）
• メンタリングで振り返る（内省・学び化）
• 次のOJT課題を決める（行動設計）
• また実務で試す

このループが回ると、若手の成長速度が上がり、教える側の負担も下がります。

役割分担を決める：メンター／OJT指導者／上長

育成が止まる原因の1つが「責任の所在が曖昧」なことです。役割は最初に決めましょう。

• メンター：思考支援、内省、意思決定支援（評価者になりすぎない）
• OJT指導者：業務のやり方、成果物レビュー、品質の担保
• 上長（育成責任者）：育成の優先度を守る、アサイン調整、評価と配置

同一人物が全部やると強い一方で、忙しいと破綻しやすいです。現実に合わせて分担します。

具体テンプレート例：すぐ使える設計パーツ

運用を楽にするために、最低限この3つを用意すると強いです。

育成目標シート

• 目標スキル（例：課題管理）
• 到達基準（Lv1〜3）
• 今月の重点（1〜2個）
• 具体アクション（週次で更新）

OJT課題一覧

• 任せる業務
• 育成したい能力
• 難易度（Step1〜5）
• レビュー観点（品質チェックポイント）

メンタリング議事メモ

• 今週の出来事
• うまくいったこと／詰まったこと
• 原因の仮説
• 次の一歩（1〜3個）

うまくいかない時の典型パターンと対策

「忙しくて育成が飛ぶ」

対策：固定枠化（カレンダー優先）＋30分短縮で継続を優先。

「若手が受け身になる」

対策：面談の最後に「次回までの宿題」を1つだけ設定。小さく確実に。

「指導が細かすぎて自走しない」

対策：レビューは“指摘”だけで終わらせず、判断基準（観点）を渡す。

「メンターが答えを言ってしまう」

対策：質問を増やす。「他の選択肢は？」「失敗するとしたら何が起きる？」など。

成果を測る：育成KPIの置き方（現場向け）

育成は数値化しづらいですが、追い風になる指標は作れます。

• 成果物レビューの手戻り回数（減っているか）
• 課題の初動速度（起票までの時間）
• 会議での論点提示回数（受け身→主体へ）
• リスクの先出し件数（後追いから脱却）
• 自己振り返りの質（学びが言語化できるか）

「評価」ではなく「成長観測」に使うのがポイントです。

まとめ

若手PM育成のメンタリング・OJTは、気合いではなく設計で回すと成功確率が上がります。最初に育成ゴールと到達基準を決め、メンタリングは“対話の型”を用意して継続し、OJTは難易度の階段を作って安全に任せましょう。さらに、OJTの経験をメンタリングで学びに変え、次の行動へつなぐ「育成サイクル」を回すことで、若手は自走に近づき、組織としても育成が再現可能になります。